Uma pesquisa da Towers Watson, intitulada
“Global Workforce Survey”, realizada em 2007 num universo de 90 mil
trabalhadores de 18 países, buscou determinar o nível de envolvimento das
pessoas com os trabalhos delas, chegando a resultados surpreendentes e
preocupantes. Os pesquisadores descobriram que 21% dos empregados são realmente
engajados no trabalho, isto é, trabalham com iniciativa, criatividade e paixão.
Dos trabalhadores pesquisados, 38% se mostraram pouco ou totalmente
desengajados em relação às organizações. E os 41% restantes se enquadraram em
um oscilante meio termo de comprometimento.
Tais números nos dizem que apenas um quinto dos
empregados é apaixonado pelo que faz e aparentemente está feliz com as
atividades laborais. Devemos nos indignar com essa realidade e buscar a
resposta que dê luz à solução desse problema e as implicações na qualidade de
vida de todos: empregados, familiares, gestores, economistas e consumidores
impactados por essa infelicidade generalizada.
Por certo, o estado de espírito dos
colaboradores reflete não apenas nos resultados da organização, mas
decisivamente na realização profissional e pessoal. Assim, entendemos que um
bom desempenho profissional é emancipador para a pessoa e construtivo para a
sociedade, derivando desse conjunto de atitudes positivas, uma relação
ganha-ganha bem colaborativa.
No livro “O futuro da administração”, de Gary
Hamel, há uma proposta de hierarquia das capacidades humanas no trabalho: nível
6:paixão; nível 5: criatividade; nível 4: iniciativa; nível 3: expertise; nível
2: diligência e nível 1: obediência.
Notemos que há um maior reconhecimento
profissional à medida que se sobe nos níveis. Podemos considerar que os três
primeiros níveis são os mais valorizados na economia industrial, a mais
tradicional. Os três níveis superiores são mais valorizados, indispensáveis até
nas modernas economias do conhecimento e criativa.
Há, porém, um resultado felizmente contraditório
nessa mesma pesquisa da Towers Watson ao constatar que 86% dos empregados
pesquisados afirmaram que amavam ou gostavam do trabalho. Disso, foi verificado
que o engajamento do colaborador é maior se três fatores forem observados:
primeiro, se há oportunidade de crescimento na organização. Segundo, a empresa
deve possuir boa reputação e missão nobre que justifique o esforço
extraordinário. E terceiro, os comportamentos dos líderes da organização devem
ser confiáveis a ponto de serem seguidos.
À alta
administração, são recomendáveis, afirma Hamel, os seguintes pontos indicados
na grande pesquisa: A - deve estar sinceramente interessada no bem-estar dos
empregados; B – deve se comunicar com abertura e honestidade; C – deve
transmitir as razões das decisões empresariais; D – deve ser visível e
acessível; E – as decisões devem ser compatíveis com os valores da organização.
Já os trabalhadores, devem protagonizar a
carreira profissional com ênfase na construção do próprio futuro, sendo-lhes
interessante manter um cíclico programa de aperfeiçoamento profissional
intercalado com os novos desafios do trabalho e da acelerada dinâmica econômica
e social em curso, imprescindível para conduzir a carreira sempre em tempo bom.
Como vimos, a atmosfera do engajamento laboral aponta
21% de empregados apaixonados por seus locais de trabalho. Coincidentemente, a
atmosfera terrestre se compõe dos mesmos 21% de oxigênio. Dessa maneira, os
gestores devem melhorar o clima de suas organizações, oxigenando, pelo próprio
exemplo, todo o corpo de colaboradores. Afinal, concluiu Hamel: para os
empregados serem entusiásticos, apaixonados e vibrantes tanto quanto poderiam ser,
não espere o trabalho sugar. Melhor fazer a administração soprar.
Publicado no jornal Cinform em 28/05/2012
– Caderno Emprego
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